DIE ERSTEN 100 TAGE

Erfolgreich im Unternehmen starten

Gemeinsam erarbeiten wir, wie Sie

  • sich effizient einen guten Überblick verschaffen, Klarheit erlangen
  • Beziehungen aufbauen & das wichtigste Element für gute Führung, Vertrauen erzeugen
  • Anerkennung & Respekt erhalten, durch die Umsetzung sogenannter "Quick Wins"
  • Probleme, Konflikte & Schwächen nutzen können, um neue Stärken im Team zu entwickeln
  • sich selbst und Ihre Bedürfnisse im Blick behalten und professionelle Gelassenheit gewinnen 

Fehler Nr. 1 - BEWERTEN ANSTATT VERSTEHEN

Die ersten 100 Tage.
Zeit zum KENNENLERNEN und BEWÄHREN von Führungskraft und Unternehmen.

Natürlich starten Sie als Führungskraft hoch motiviert in den neuen Verantwortungsbereich. Sie haben sich sich ja auch bewusst für die Position entschieden. Firma und Aufgaben wurden Ihnen durch das Unternehmen oder Dritte vorgestellt. Sie haben sich schlau gemacht, Ihre Kompetenzen und Erfahrungen scheinen die richtigen, die Randbedingungen optimal. 

In der Regel wird einer neuen Führungskraft eine theoretische Zeitspanne von ca. 3-4 Monaten für die Orientierung zugestanden, bevor es "zur Sache" geht, also erste Wirkung sichtbar sein sollte. Diese Zeit "gut" zu nutzen, scheint also notwendig. Dies gilt übrigens für die Führungskraft, Personalentwickler, Vorgesetzten und Mitarbeiter gleichermaßen, denn diese Personen bilden für die ersten 100 Tage den Kreis der Hauptakteure.  


Diese Fragen sollten Sie beantworten können:

  • Welches Ziel wollen Sie erreichen?
    Sorgen Sie dafür, dass es ein gemeinsames Ziel gibt. Definieren Sie dieses zusammen mit PE und Vorgesetzten, damit es am Ende nicht ein böses Erwachen gibt, weil jede Partei unterschiedliche Erwartungen an das Ergebnis hat.
  • Was bedeutet die Zeit "gut genutzt" zu haben?
    Hier geht es um Inhalte, Orientierung, Kennenlernen, Verstehen und Vorbereiten. Am besten vielleicht mit dem nachfolgend erläuterten Eisberg-Modell zu erklären.
  • Woran erkennen Sie, dass Sie das Ziel erreicht haben?
    Dies hängt im Wesentlichen von Ihrem gemeinsamen Ziel oder möglicher Zwischenziele ab. Wenn Sie Probleme mit den Zielerreichungskriterien haben, versuchen Sie es mit der Fragestellung: "Woran erkenne ich, dass ich das Ziel verfehlt habe?"

Mit dem EISBERG-MODELL zum Erfolg 

Sie haben sich vor Stellenantritt intensiv mit dem Unternehmen auseinandergesetzt und recherchiert. Sie haben vielleicht ergänzende Informationen über einen zugeschalteten Headhunter bekommen. Während der Interviews mit Verantwortlichen des Unternehmens konnten Sie weitere Einblicke in die Führungsaufgabe gewinnen.


Trotz all dieser Informationsquellen, ist Ihr Wissensstand darüber, was Sie im Unternehmensalltag erwarten wird, nur sehr oberflächlich.

Die eigentlichen Herausforderungen sind für Sie zu Beginn nur eingeschränkt sichtbar. Ähnlich einem Eisberg, der nur die oberste Spitze über der Wasseroberfläche zeigt, ist das Wesentliche, mit dem Sie es in Ihrem neuen Verantwortungsbereich zu tun haben werden, vorerst verborgen.

Wollen Sie mit Ihrer Arbeit schnellstmöglich wirksam werden, heißt es diese vorerst unsichtbaren Anteile für Sie schnellstmöglich zugänglich machen.

Was "schnellstmöglich" bedeutet, haben wir bereits zuvor aufgezeigt - in der Regel 90 - 100 Tage.


Die Erarbeitung und Analyse der Anteile "unter Wasser", liefert Ihnen wertvolle Informationen, welche Anforderungen und Herausforderungen an Sie gestellt werden und über welche Kompetenzen Sie verfügen sollten - neben den bekannten für den "sichtbaren Bereich".

Die Informationen zu Beginn - gering

Sie starten mit einem klaren Defizit. 

Entdecken - Analysieren - Verstehen

Es gibt viel zu tun in den ersten Monaten. 

Welche Herangehensweise bietet die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit?

Vor Stellenantritt ein Integrationsprogramm gemeinsam mit Personalentwicklung und Vorgesetzten ausarbeiten. Während der ersten 100 Tage eine intensive Begleitung gewährleisten. Gemeinsame Bewertung nach Abschluss der 100 Tage, Festlegung der nächsten Schritte und Sicherung.

Die traurige Wahrheit: Mangelhafte Begleitung und gefangen im Alltagsgeschäft

Über die Jahre habe ich in verschiedenen Führungspositionen in der Industrie Erfahrungen mit der Integration als neue Führungskraft im Unternehmen sammeln können. In den meisten Fällen war die Integrationsphase in das Unternehmen allenfalls als ausreichend zu bezeichnen.

So sah meist die Realität aus:

  • kurze Vorstellungstour durch den Vorgesetzten in dessen Hierarchielevel, meist in einer Besprechung
  • Arbeitsplatz und Arbeitsgerät nicht komplett bzw. zu spät
  • Information der untergeordneten Abteilungsleiter und Mitarbeiter erst am ersten Antrittstag
  • unternehmensweite Vorstellung, wenn überhaupt, über eine kurze Email
  • bestenfalls die Nominierung eines Mentors, der wenig gebrieft war und meist mehr reagierte, als aktiv zu unterstützen
  • keine Zielsetzung für die ersten Monate, weder für die FK, noch für PE oder Vorgesetzten
  • Integrationsphase zum Kennenlernen verschiedener Bereiche, Laufzeit 1 Woche, durch sog. Dringlichkeit verkürzt und schließlich vorzeitig abgebrochen
  • zuviel und zu früh Übernahme von "Alltagsgeschäft" und "Problemlösung"
  • kein abschließendes Gespräch aller Hauptakteure (Fazit, Lessons Learned, weitere Schritte bzw. Ziele oder Maßnahmen) 

Die Konsequenz eines solchen Starts im Unternehmen liegt auf der Hand: 

  • die Zeitspanne, bis die neue Führungskraft wirksam wird, erhöht sich in erheblichem Maß
  • für die Führungsarbeit wesentliches Wissen steht nicht zur Verfügung
  • die Auswirkungen sind deutlich im ganzen Unternehmen spürbar

(Abhängig von Verantwortungsbereich und Vernetzungsgrad der Position.)


Obwohl den beteiligten Personen das übergeordnete Ziel in der Regel klar ist, wird es in der folgenden Form wahrscheinlich nur selten formuliert werden:

Das handlungsleitende Prinzip für Unternehmen und Führungskraft: 

MAXIMALE WIRKSAMKEIT der Führungskraft in KÜRZESTER ZEIT

Das Vorhaben, um einmal eine andere Vokabel zu benutzen, für diese Zeit scheint also gesetzt. Was nun noch fehlt ist die konsequente Ausrichtung aller beteiligten Bereiche und Personen dahingehend, dieses Vorhaben auch umzusetzen.

Oder anders ausgedrückt, all das in den ersten 100 Tagen zu unterlassen, welches dieses gemeinsame Ziel gefährdet. ​


Mein GESCHENK für Sie - der kostenlose LEITFADEN für die ersten 100 TAGE

14 Impulse für den erfolgreichen Start als neue Führungskraft im Unternehmen.

  • die ersten 100 Tage effizient nutzen
  • Unternehmen und Mitarbeiter kennenlernen
  • Beziehungen aufbauen, Vertrauen schaffen
  • Konflikte und Herausforderungen erkennen
  • erfolgreich kommunizieren ...


Es gibt einen Schlüssel für gezielten Erfolg als neue Führungskraft.

Mein ANGEBOT für Ihren erfolgreichen Start im Unternehmen:


HUNDRED2GO-COACHING

Als neue Führungskraft ERFOLGREICH starten

Wenn Sie als Führungskraft erfolgreich in die neue Position starten wollen oder als Verantwortliche(r) für die Führungskräfteentwicklung das Gelingen der Führungsaufgabe unterstützen wollen, dann könnte das folgende Angebot wichtig für Sie sein.

Während sich klassische "Onboarding-Prozesse" in der Regel mit dem Setzen optimaler Randbedingungen für den Start der neuen Führungskraft beschäftigen, bietet das HUNDRED2GO-COACHING eine vollumfängliche Betrachtung aller Stakeholder (Teilhaber) und Unterstützung über den gesamten Integrationsprozess der Führungskraft.

  1. Verantwortungsbereich kennen 
    Unternehmen, Ziele, Strukturen, Organisation, Geschäfts- und Schattenprozesse erkennen - Verantwortung ableiten.
  2. Mensch | Beziehung | Netzwerk
    Stakeholder kennenlernen, Beziehungen aktiv gestalten, Netzwerke effizient einsetzen.
  3. Ziele erreichen, wirksam werden
    Unternehmensstrategie herunterbrechen, Ziele effizient erreichen, Managementprinzipien umsetzen und wirksam führen.

Das HUNDRED2GO-COACHING kann in den 3 Phasen des Integrationsprozesses (Phase I-Vorbereitung, Phase II-100 Tage, Phase III-Sicherung) eingesetzt werden. Nachfolgend finden Sie typische Elemente je Phase:

  • VORBEREITUNG
  • 100 TaGE
  • SICHERUNG
  • Individuelle Bedarfsanalyse
    gemeinsam mit der Personalentwicklung und unter Einbezug von Vorgesetzter und zukünftiger Führungskraft, werden existierende und ergänzende Fördermaßnahmen  abgestimmt und ein individueller Integrationsplan erstellt.
  • Stakeholder-Coaching
    Mit ausgewählten Schlüsselpersonen wird ein persönliches Coaching durchgeführt, um die Integration der neuen Führungskraft zu unterstützen und mögliche Interferenzen zu identifizieren und aufzulösen.
  • Onboard-Coaching
    Mit der neuen Führungskraft können Themen, wie z. B. der Abschluss des bisherigen Jobs, Lessons learned, die neue Rolle oder Selbstmanagement bearbeitet werden, um den effizienten Start in die neue Position vorzubereiten. 

Natürlich können Teile des HUNDRED2GO-Coachings auch im Online-Coaching-Format durchgeführt werden.

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